Nuevos niveles de productividad del talento humano

HLB EL Salvador

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Desde hace algunos años, las áreas de Gestión Humana de las empresas se han visto retadas por el cambio tecnológico, la innovación, nuevas generaciones y la realidad socioeconómica característica de su entorno. Estas variables definen en gran medida los grandes ítems a comprender para alcanzar la evolución del negocio.

En este escenario actual, la utilización del Big Data para la toma de decisiones rápidas, la creación de espacios inteligentes y la apuesta por la automatización continúan figurando entre las tendencias de Gestión Humana más importantes para el 2019. Sin embargo, cuando se habla de gestión y productividad del talento humano es necesario también dirigir la mirada hacia aquellas directrices que suscitan el nacimiento de líderes excepcionales, la conectividad entre los colaboradores, sentido de pertenencia y la vinculación entre la realización personal y el logro de los objetivos de la empresa.

Dicho lo anterior, entre las tendencias más destacadas para el año 2019, debido a su íntima relación con la productividad del capital humano, se pueden mencionar:

  1. Construcción de culturas inclusivas, capaces de crear espacios en donde los líderes de la empresa evidencien conciencia y compromiso por la educación del personal y la gestión de actividades en las que se promueva la igualdad, empatía y apertura hacia la diversidad. Sin duda, la experiencia de sentirse aceptados y valorados sin importar edad, cultura, orientación sexual, ideas, creencias, entre otros, hace trascender hacia un significado más alto el día a día laboral, generando actitudes creadoras hacia niveles insospechados de pertenencia y productividad individual.
  1. Conformación de comunidades de innovación, que incentiven espacios para el nacimiento de ideas que mejoren procesos y optimicen recursos. La creación de equipos que trabajen proyectos de innovación permite a los colaboradores conocer sus talentos, aprender a gestionar su tiempo, priorizar actividades, alcanzar resultados de forma estratégica y ganar mayor conocimiento y experiencia del negocio.
  2. Gestión de la confianza, que suscite la construcción colaborativa y la transferencia de aprendizajes. Para ello, los líderes deben poner especial atención en el respeto a la verdad y cumplimiento de promesas. El clima de confianza es un elemento clave para ofrecer acompañamiento a través del feedback y coaching, con la intención de establecer las áreas de mejora de cada colaborador.

  3. Culturas de aprendizaje, que conviertan a las empresas en escuelas para la promoción de valores, el análisis de la realidad y el fortalecimiento de habilidades técnicas y blandas. En escenarios en los que falla el sistema educativo y la orientación familiar, la empresa se convierte en actor relevante en la edificación de la persona y su entorno, debido al efecto multiplicador. Cada vez se hace más importante saber orientar a los colaboradores hacia la autoactualización mediante lecturas, cursos en línea y demás oportunidades de crecimiento profesional que aumenten su valor y productividad.

  4. Experiencia de fidelización, a partir de la etapa previa a la contratación, de modo que los candidatos se presenten a la primera entrevista con firmes deseos de pertenecer a la empresa, que exista una marca organizacional tal, que motive tanto a candidatos y colaboradores a ofrecer lo mejor de sí para alcanzar las metas propuestas. Empresas inclusivas, amigas del medio ambiente, con planes de RSE endógena y comunitaria se tornan atractivas para emplearse y desarrollarse por estar fuertemente vinculadas a las creencias y marcos de pensamiento actuales.

  5. Procesos de selección participativos, mediante los cuales sea posible testear competencias técnicas y habilidades blandas en los candidatos, identificar capacidades tales como encontrar soluciones, toma de decisiones, gobernabilidad emocional y autogestión del conocimiento, todas ellas clave para crear y fortalecer ambientes de trabajo productivos.

Después de años intentando métodos de presión para forzar la productividad sin obtener los resultados esperados, las empresas están aprendiendo nuevos modelos de liderazgo que hacen posible la reconfiguración de su cultura y adaptabilidad a los nuevos marcos de pensamiento de las generaciones nacientes.

Considerando la relación entre productividad y competitividad, interesante el criterio de Adecco, en su entrega del “Global Talent Competitiveness Index (GTCI)” para el 2018. Los países que obtuvieron las mayores valoraciones a nivel mundial coincidían en contar con políticas laborales orientadas a la flexibilidad y protección social, apertura a la diversidad e interés por fomentar el desarrollo del talento.

En definitiva, existe una relación proporcional entre las buenas prácticas de Gestión Humana y productividad del talento. Empresas y colaboradores deben ofrecer una propuesta de valor recíproca que permita el “construir juntos para la mejora de la calidad de vida en ambos sentidos”. Esta será la gran tendencia para el 2019 de cara a los retos que atañen a la productividad del talento

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